1475 Sayılı Eski İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. hususuna nazaran, yaş dışındaki emeklilik şartlarını yerine getiren çalışanlar çalıştıkları işyerinden kıdem tazminatını alarak ayrılabilirler.

Bu haktan yararlanabilmek için, 8 Eylül 1999 tarihinden evvel çalışmaya başlayanların 15 yıl sigortalılık 3600 prim gününü, bu tarihten sonra çalışmaya başlayanların ise 25 yıl sigortalılık 4500 prim gününü yahut 7000 günü tamamlamaları gerekiyor.

Bu şartları yerine getiren emekçiler Toplumsal Güvenlik Kurumu’ndan ( SGK) “kıdem tazminatı yazısı” alarak patrona başvurmak suretiyle tazminatlarını isteyebilirler.

SGK’DAN KESİNLİKLE YAZI ALIN

Burada personel açısından dikkat edilmesi gereken en değerli konu, iş akdini feshetmeden evvel SGK’dan yazıyı alıp, bu yazıyla birlikte patrondan kıdem tazminatı talebinde bulunmaktır. SGK’dan yazıyı iş akdini feshettikten sonra alıp patrona başvuranlar kıdem tazminatı hakkını kaybediyorlar.

Sistem bu türlü işlemekle birlikte 15 yıl sigortalılık 3600 prim gününü doldurduğuna dair yazıyla kıdem tazminatı almak isteyen emekçiler patronun itirazıyla karşı karşıya kalıyorlar.

Birtakım patronlar, kanunun, yaş dışındaki şartları dolduran çalışanların artık çalışmayı bırakıp emekliliği beklemeleri halinde tazminat alabileceklerini öngördüğünü savunuyor. Yargıtay daha evvel verdiği türlü kararlarda, kıdem tazminatını bu yolla alarak işten ayrılan emekçinin yeni bir işte çalışmasının önünde mani bulunmadığına hükmetti. Lakin tekrar de birtakım patronlar çeşitli münasebetlerle kıdem tazminatı ödemekten kaçınabiliyor.

PATRON “KANUNA KARŞI HİLE” TEZİNDE BULUNDU

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 5 Kasım 2020 tarihli (Esas No: 2016/29768, Karar No: 2020/14937) kararına husus evraka nazaran, bir şirkette 2008-2015 yılları ortasında yönetici olarak çalışan emekçi, 4 Eylül 2015 tarihinde 15 yıllık sigortalılık mühleti ve 3600 prim gününü tamamladığına dair SGK’dan yazı alarak patrona sunduğu halde kıdem tazminatını alamadığı için dava açtı. Patron, çalışanın iş akdini haksız bir formda tek taraflı iradesi ile sona erdirdiğini, kanundaki haktan yararlanmak için iş akdini feshetse de asıl hedefinin diğer bir işyerinde çalışmak olduğunu, kanuna karşı hile yapmak suretiyle hak etmediği halde kıdem tazminatı talep ettiğini belirterek talebe itiraz etti. Patron çalışanın talebinin ayrıyeten Türk Uygar Kanunu’nda tanımlanan hakkın berbata kullanılması niteliğinde olduğunu savundu.

İş MAHKEMESİ PERSONELİN TALEBİNİ REDDETTİ

İş mahkemesi, çalışanın iş akdinin sona erdiği 4 Eylül 2015 tarihinden evvel farklı bir şirkete iş müracaatında bulunduğunu, 14 Eylül’de yeni işyerine başladığını, dava açtığı patronun işyerinde çalışmaya devam ederken yeni işyerine verilmek üzere evrak topladığını, münasebetiyle yasanın tanıdığı hakkı berbata kullandığını münasebet göstererek kıdem tazminatı talebini reddetti.

“ÇALIŞMA ÖZGÜRLÜĞÜ ANAYASAL TEMİNAT ALTINDA”

Emekçinin temyiz başvurusu üzerine evrak Yargıtay’a geldi. Yargıtay kararında, 1475 Sayılı Kanunu ile personele yaş hariç öteki emeklilik kriterlerini yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılma imkânı tanındığı belirtildi. Öteki bir anlatımla, sigortalılık müddetini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan emekçinin, yaş şartı sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da işyerinden ayrılabileceği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı vurgulandı.

Çalışanın maddeden doğan bir hakkı bulunduğuna dikkat çekilen kararda, daha sonra öteki bir patrona ilişkin işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan evvel öbür işyeri ile görüşmesi ve hatta mukavele yapmasının kanuna karşı hile olarak değerlendirilemeyeceği kaydedildi.

Yargıtay kararında şu sözlere yer verildi:

“Dosya içeriğine nazaran, davacı emekçi, fesih tarihinde yaş hariç öteki emeklilik şartlarını sağlamış, bu tarih prestiji ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Ayrıyeten davacının iş mukavelesini feshettikten sonra öbür bir işyerinde çalışmaya başlaması, Anayasal teminat altında olan çalışma özgürlüğü kapsamında olup, yasanın kendisine verdiği hakkı kullanan davacı çalışanın berbat niyetli davrandığından kelam edilmesi mümkün değildir. Kanunda tanınan bu hakkın hedefi, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu ortada sigortalılık yılı ile prim ödeme müddetine ilişkin yükümlülükleri tamamlayan emekçinin, emeklilik için yaşı beklemesine gerek olmadan iş mukavelesini faal sonlandırabilmesine imkan tanımaktadır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi yanlışlı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

KAYNAK: HABERTÜRK

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir